パワハラ対策の実施｜HRマニュアルサイト（公式ホームページ）

企業や職場によってパワーハラスメントの実態は様々であり、その対策に決まった正解はありません。

取り組みに際しては、既存の枠組みを活用するなど、それぞれの職場に即した形で行いましょう。

併せて、今後労働施策総合推進法及び指針等で示されることになるパワーハラスメント防止対策についての事業主の措置義務となる事項をきちんと押さえておくことも必要です。

①トップのメッセージ	組織のトップが職場のパワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示す
②ルールを決める	就業規則に関係規定を設ける、労使協定を集結する。予防・解決についての方針やガイドラインを作成する。
③実態を把握する	従業員アンケートなどを実施する。 ※【手順1】パワハラ実態把握（事前調査）及び【手順4】パワハラ対策効果把握（事後調査）を示します。
④教育する	研修を実施する。
⑤周知する	組織の方針や取り組みについて、周知・啓発を実施する。

⑥相談や解決の場を設置する	企業内・外に相談窓口に設置する、職場の対応責任者を決める。外部専門家と連携する
⑦再発防止のための取り組み	行為者に対する再発防止研修等を行う。

上記に加え、企業において取組が実効性を伴って広まるためには、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを防止するための措置と一体的に取り組むことができるようにすることが重要であるとの意見が示されています。

パワハラ対策の具体的なスケジュールや取り組みの方法に関しては、下記の厚生労働省発行の「パワーハラスメント対策導入マニュアル（P.17〜）」をご参考ください。